Niezależnie od tego, jak ogromny udział w sukcesie nowoczesnych firm ma postępująca informatyzacja i najnowsze technologie, środowisko pracy nadal w najsilniejszym stopniu tworzą ludzie. Współczesny właściciel przedsiębiorstwa musi więc sięgać po metody, które pozwolą mu na selekcję najlepszych pracowników, tak, by jego firma mogła rozwijać się bez przeszkód, w sposób optymalny. Assesment Center to jeden ze sposobów na obiektywne, zintegrowane przeprowadzenie oceny pracowników w toku procesu rekrutacyjnego. Wiadomo przecież, że same dokumenty aplikacyjne nadesłane przez kandydata, czy rozmowa z nim, nie dadzą pełnego obrazu. Natomiast stosowane w ramach AC techniki diagnostyczne opierają się na zadaniach i testach – które sprawdzają nie tylko kompetencje, wiedzę, umiejętności, ale też zdolności interpersonalne, przywódcze, reagowanie w sytuacjach stresowych, zachowanie w grupie, zdolność do podejmowania szybkich i trafnych decyzji etc. Aby takie testy były miarodajne muszą być oczywiście dopasowane do konkretnego stanowiska. Projektowanie AC to zatem proces dość długotrwały i wymagający pewnych nakładów finansowych. Zwłaszcza, że w czasie przeprowadzania rekrutacji (która trwa od kilku godzin do kilku dni) konieczna jest obecność niezależnych ekspertów z zewnątrz, którzy dzięki dogłębnej obserwacji mogą dokonać obiektywnej oceny.

Współczesność.

Patrząc na to, jak AC wygląda obecnie, trudno wyobrazić sobie, że taktykę te stworzono z myślą o selekcji oficerów w wojsku niemieckim podczas I wojny światowej. A jednak – tak właśnie było. Model sprawdził się tak dobrze, że wkrótce przejęły go inne państwa, a z czasem – został zaadaptowany do warunków cywilnych. Po raz pierwszy miało to miejsce w Wielkiej Brytanii, już po II wojnie światowej. Pierwszą dużą firmą wykorzystującą AC była natomiast amerykańska placówka American Telegraph& Telecom. Model opracowany przez AT&T był tak skuteczny, że przez wiele lat tylko jego stosowano – wprowadzając z czasem konieczne modyfikacje (w firmach mniej przydatne okazały się być teksty psychologiczne, natomiast ważniejsze były testy badające predyspozycje zawodowe). Obecne AC stosuje się w wielu największych, ale i średnich przedsiębiorstwach na całym świecie. Badaniom mogą podlegać kandydaci na rozmaite stanowiska, jak i osoby już zatrudnione, ale nie realizujące w pełni swojego potencjału.

Uniwersalność narzędzia.

Zarówno ośrodki oceny, jak i ośrodki rozwoju pracowników mogą być stosowane nie tylko przy rekrutacji na konkretne stanowiska. Innymi sytuacjami, w których przedstawione modele doskonale się sprawdzają są: opracowywanie dla zatrudnionych indywidualnych ścieżek rozwoju i kariery, dokonywanie zmian w strukturze firmy, przydzielanie awansów, rozplanowywanie zasobów ludzkich, a także ocenianie dotychczas wykonanych przez pracowników zadań. Innymi słowy – większe lub średnie przedsiębiorstwo potrzebuje konkretnych narzędzi oceny, aby móc rozwijać swoją działalność. Informacje zwrotne są ważne także dla pracowników, którzy stają się bardziej świadomi swoich mocnych stron, jak i ograniczeń, którym muszą poświęcić więcej uwagi.
Kompetencje pracowników to bowiem nie tylko ich wiedza czy umiejętności, ale też cechy osobowościowe, styl pracy indywidualnej, jak i w grupie, a także sposób rozwiązywania konfliktów czy postępowania w stresowych sytuacjach. Wiadomo, że niektóre kompetencje są dla określonego stanowiska ważniejsze, a inne mniej – jednak aby określić ich wagę, konieczne jest skorzystanie z pomocy profesjonalnego narzędzia. To wszystko zapewnia współcześnie prawidłowo skonstruowany model Assesment Center. Niestety, koszty wdrożenia tego typu rozwiązań wciąż są na tyle wysokie, że w naszym kraju niewiele rozwijających się przedsiębiorstw może sobie pozwolić na skorzystanie z niego.
Źródło: http://www.inwenta.pl/assessment-development-centre